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Dia Internacional da Pessoa com Deficiência conscientiza sobre a importância da Inclusão no trabalho formal

Exemplo da Citrosuco e Sesi-SP tratam de projeção de carreira para pessoas com deficiência, para além do cumprimento da Lei de Cotas.

 Por: Arlete Rodrigues Vasconcelos, Sesi São Paulo
02/12/202110:39- atualizado às 15:22 em 16/02/2022

 

Mais amplamente discutido nos últimos anos, o combate ao capacitismo é tema em evidência para o Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, no próximo dia 3 de dezembro. O termo diz respeito às opiniões pré-estabelecidas sobre o que a pessoa com deficiência pode ou não fazer, com foco na limitação e associação à inferioridade ou, no contraponto, a supervalorização do que deveria ser tratado com naturalidade.

‘Nada sobre nós sem nós’, lema disseminado pelos movimentos sociais, trata da participação da pessoa com deficiência (PcD) nas decisões sobre quais são as suas reais necessidades, com espaço para demonstrar as suas qualificações e potenciais que pode desenvolver.

Neste ano, que a Lei de Cotas completou 30 anos, o preconceito ainda é um dos principais impeditivos para o avanço da inclusão da pessoa com deficiência no mercado formal de trabalho.

Em consulta ao Radar SIT [1] (Painel de Inspeção do Trabalho Informações e Estatísticas da Inspeção do Trabalho no Brasil), apenas 53% das vagas destinadas a trabalhadores com deficiência foram preenchidas - 371,9 mil, em um total de 701,4 mil vagas potenciais. Com dados da Rais-ME [2] (Relação Anual de Informações Sociais, do Ministério da Economia), a participação dos trabalhadores com deficiência era de 1,1% sobre o total de ocupados formais.

“A Lei de Cotas, na nossa opinião, mas sobretudo no olhar da pessoa com deficiência, é fundamental para inclusão. É preciso formas efetivas de ação, não só de fiscalização. Apenas um pouco mais da metade das vagas previstas pela Lei de Cotas está preenchida. Não devemos esperar por mais 30 anos para completar essa metade vazia”, declara José Carlos do Carmo, mais conhecido como Dr. Kal, coordenador da Câmara Paulista para Inclusão da Pessoa com Deficiência e do Projeto de Inclusão da Pessoa com Deficiência da Superintendência Regional do Trabalho em São Paulo.

A maioria das pessoas com deficiência não nasceu com ela. Muitas adquiriram no decorrer da vida, em virtude de acidentes e doenças, por exemplo. A Lei de Cotas também prevê a inclusão dos reabilitados pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), cujo enquadramento ocorre por meio da apresentação do Certificado de Reabilitação Profissional, emitido pelo INSS após cumpridas as diretrizes legais aplicáveis e constatado o restabelecimento da capacidade laborativa do trabalhador.

De acordo com o Art. 93, da Lei nº 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas, A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; de 1.001 em diante, 5% [3].

A disseminação de informações sobre a inclusão, em campanhas que não sejam pontuais, e que se estendam durante o ano todo, contribui para expandir a discussão para além do público direcionado, levando a mudanças estruturais e atitudinais.

“A diversidade não acontece em caixinhas, mas o tempo todo e todo tempo. Qualquer oportunidade é válida para revisitar os vieses inconscientes”, comenta Margareth Ribeiro da Silva, especialista em Responsabilidade Social Corporativa da Citrosuco, desde 2017. A Margô, como é conhecida, está há 34 anos na empresa, tendo iniciado como assistente social, passando também pela área de benefícios.

Desde 2015, o Sesi-SP e a Citrosuco atuam em conjunto para a inclusão das pessoas com deficiência, tendo iniciado pela capacitação da área médica visando a identificação e enquadramento legal da deficiência na Lei de Cotas e realizou workshops com lideranças.

Agora, com a consultoria do Sesi-SP, um projeto piloto em Matão será iniciado em dezembro de 2021, com cronograma até julho de 2022. O objetivo é impactar na projeção de carreira de 75 funcionários com deficiência, sendo 12 da área administrativa e 63 industrial.

Como um avanço, Margô destaca que “se em 2017 começamos o programa de inclusão pela necessidade de cumprir a cota, que alcançamos depois do Termo de Compromisso ao longo de três anos, o grande desafio seguinte seria oferecer novas oportunidades internas para essas pessoas”.

Com a aplicação de censo interno, foi constatado que a maioria dessas pessoas estavam há muito tempo na mesma função, de 10 a 15 anos, em cargos iniciais. “Por isso estamos com o Sesi-SP neste projeto, para instigar a própria pessoa a olhar para si e oferecer a contrapartida de acordo com seus sonhos, projeto de vida, para que possa crescer como pessoa. Estamos olhando para o indivíduo, o cidadão”, conta Margô. 

A partir da escuta qualificada dos próprios funcionários é que serão identificadas quais seriam os impedimentos para o avanço na carreira, fossem técnicos ou comportamentais, soft e hard skills. Além das entrevistas individuais, há também o trabalho com os gestores que têm o poder de decisão das vagas, acima do cargo de supervisor / coordenador e gerente.

Para o avanço das ações afirmativas, a partir de 2019, a Citrosuco considerou a diversidade no contexto de seu papel social, na estratégia de ESG – indicador de comportamento sustentável – que segue os princípios Ambiental, Social e de Governança.

Uma pesquisa publicada em janeiro 2021, pela revista Você RH - O Cenário Brasileiro da Diversidade e Inclusão – realizada com 293 companhias brasileiras, mostra que 71% não têm ou estão construindo uma política de DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) e 65% não têm uma estratégia bem definida.

O Sesi-SP desenvolve para as empresas o Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência, que visa o atendimento às empresas industriais em suas demandas relacionadas à gestão socialmente responsável, à valorização da diversidade e o cumprimento das disposições legais referentes à inclusão de pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho.

A consultoria identifica as necessidades de cada cliente e desenvolve programas/projetos estratégicos e personalizados envolvendo diferentes públicos para a superação dos dois maiores desafios sinalizados pelas empresas nessa temática: o atendimento à Lei de Cotas e o acolhimento adequado desse público no ambiente corporativo. Mais de 34 mil trabalhadores já foram atendidos, desde 2017, em 92 contratos fechados, com 68 empresas.

 

Os mitos sobre a inclusão de PCD no mercado formal de trabalho

De maneira geral, a velocidade de avanço do número de pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho tem sido pequena nos últimos anos. “É preciso que as empresas incorporem a inclusão aos seus valores estratégicos, sendo fundamental que se promova a acessibilidade nos espaços de uso coletivo”, orienta Dr. Kal.

 


Fonte: RAIS – Relação Anual de Informações Sociais. Unidade: mil vínculos

 

A contradição entre a dificuldade de encontrar pessoas com deficiência para o trabalho, sendo que a boa parte está à procura de oportunidade, deve–se, especialmente, aos processos de seleção. Dr. Kal alerta que “as empresas precisam adaptar a comunicação acessível e, além disso, partir de uma mudança cultural, ao estar dispostas a ofertar vagas diferentes das que exigem menor qualificação e com salários mais baixos”.

Segundo dados da Rais de 2019, as pessoas com deficiência são mais contratadas para funções operacionais, de ingresso nas empresas, como auxiliares e ajudantes administrativos e de produção, em geral, consideradas de menor risco.

Além disso, dois tipos de resistência ainda são frequentes, por parte das empresas, com relação à inclusão da pessoa com deficiência no ambiente corporativo: a alegação do não atendimento desse público à produtividade e a ausência de qualificação para o desempenho da função.

Segundo a psicóloga Cacilda Mazará, analista de Responsabilidade Social no Sesi-SP, que atua com o tema da inclusão da pessoa com deficiência desde 2014, ainda que a função exija uma qualificação específica, os treinamentos e capacitações devem fazer parte da política inclusiva das empresas. “Muitas vezes, a falta de informação e convivência com as pessoas com deficiência fortalece barreiras atitudinais para inclusão desse público. Sendo assim, a disseminação da cultura inclusiva e o acolhimento adequado das pessoas com deficiência no ambiente corporativo são imprescindíveis para o rompimento dessas barreiras”.

“Dados do IBGE de 2010 destacam que há quantidade suficiente de pessoas com deficiência para preencher mais de uma vez as vagas da Lei de Cotas, com escolaridade de 2º e 3º grau completo. A maioria das pessoas já estava estudando ou completaram os estudos antes da deficiência”, destaca Dr. Kal. 

Uma observação importante às empresas é que não há limite máximo de idade para a pessoa com deficiência ser contratado como aprendiz. Dr. Kal explica que, embora o aprendiz não entre como cumprimento da Lei de Cotas, a empresa pode assinar um Termo de Compromisso, para que tenha um prazo maior para contratar a pessoa com deficiência, a partir dos 14 anos, de forma definitiva.

Na Citrosuco também já houve momento que consideraram que não conseguiam atrair para equipe pessoas com deficiência por conta da formação ou capacitação. “Mas percebemos que era um mito e que as pessoas estavam disponíveis no mercado e querendo trabalho e passamos a divulgar mais amplamente as vagas, contando com banco de currículos externos e definimos um novo lema: Não olhar a deficiência, mas o potencial que as pessoas têm”.

As atividades de risco, mais comuns em determinados segmentos industriais, também são entraves na visão dos gestores para selecionar o profissional com deficiência para uma determinada vaga. Em orientação às empresas, Mazará esclarece que é fundamental que o olhar seja redirecionado, ao invés de partir do pressuposto do risco, a avaliação deve acontecer seguindo as recomendações da equipe de Segurança e Saúde do Trabalho, alinhada às atribuições aplicáveis ao perfil da vaga e a eventual necessidade de proporcionar recursos para acessibilidade. “Oferecer ambientes inclusivos significa colocar em prática uma visão empresarial que é sustentável, ética e que busca a produtividade”.

Em seu livro, Construindo a Inclusão (versão gratuita), Dr. Kal traz relatos de experiências da indústria da construção pesada, e em um deles conta que, mesmo uma pessoa sem uma das pernas, podia exercer o seu trabalho, por conta dos equipamentos oferecidos que possibilitaram que desempenhasse as suas funções. “Oferecer condições seguras é uma obrigação, seja para o trabalhador com ou sem deficiência. Ao deixar de contratar uma pessoa com deficiência, talentos são desperdiçados”.

 

Cenário da pessoa com deficiência no mercado formal

Segundo a Pesquisa Nacional de Saúde (PNS) de 2019, realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em parceria com o Ministério da Saúde, são 17,3 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência, o que representa 8,4% da população brasileira acima de 2 anos e, quase metade dessa parcela (49,4%) é de idosos.

O levantamento aponta que apenas 28,3% das pessoas em idade de trabalhar (14 anos ou mais de idade) faz parte da força de trabalho brasileira, enquanto entre as pessoas sem deficiência, o índice é de 66,3%. Dados do último Censo Demográfico, de 2010, o contingente de pessoas com deficiência ocupadas era de 3,1 milhões.

Enquanto, os dados da Rais-ME (Relação Anual de Informações Sociais, do Ministério da Economia), que traz apenas o total de vínculos formais, em 31 de dezembro de 2019, somou 47.554.211, sendo que a participação dos trabalhadores com deficiência era de 1,1% sobre o total de ocupados formais.

Em complemento, a Nota Técnica, do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), de novembro de 2020, ao comparar os dados, avalia a probabilidade da grande maioria dos trabalhadores com deficiência estar inserida no mercado de trabalho informal.

 

30 anos da Lei de Cotas e as garantias legais

A inclusão da pessoa com deficiência no Brasil está prevista como garantia de direitos, desde a Constituição de 1988, que incorporou muitas demandas dos movimentos que vinham sendo discutidos desde 1981, o Ano Internacional da Pessoa com Deficiência. Proclamada pela ONU (Organização das Nações Unidas), a data chamava a atenção sobre a necessidade da criação de leis, para defender a melhoria de condições socioeconômicas.

Com objetivo de promover ações para a igualdade de condições e oportunidades, especialmente no mercado formal de trabalho, para o pleno exercício da cidadania, a ONU instituiu, em 3 de dezembro de 1992, o Dia Internacional da Pessoa com Deficiência.

Um ano antes, o Art. 93 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, de tão importante, ganhou caráter de lei. A Lei de Cotas, como assim é conhecida, completou 30 anos em julho de 2021 e é um dos marcos mais importantes para inclusão da pessoa com deficiência no mercado formal de trabalho.

Nos primeiros dez anos da lei, foram estruturadas as regras para a fiscalização e, por isso, os avanços no cumprimento da lei vem acontecendo a partir de 2000. “Os dados estatísticos comprovam uma relação direta entre o número de pessoas contratadas e a fiscalização”, explica Dr. Kal, que acompanha durante todo esse tempo a causa, que se confunde com sua própria trajetória de trabalho.

A inclusão da pessoa com deficiência traz como ganho para as empresas, os impactos positivos na cultura e no clima organizacional, o aumento de produtividade e espírito de equipe, a diminuição da vulnerabilidade legal, além da ampliação de nichos de mercado - quanto mais diversa a empresa, maior o público atingido como consumidor.

Na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, adotada pela ONU em 13 de dezembro de 2006, em reunião da Assembleia Geral para comemorar o Dia Internacional dos Direitos Humanos, os Estados Partes se comprometeram a assegurar e promover o pleno exercício de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficiência, sem qualquer tipo de discriminação por causa de sua deficiência.

Essa definição foi ratificada pela Lei nº 13.146, em 2015, conhecida como Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência – LBI [4] -, também chamada Estatuto da Pessoa com Deficiência, que consolida todas as garantias, ampliou o olhar social, considerando a inclusão, em todas as esferas da sociedade, na educação, no lazer, no trabalho, exercício da cidadania.

Em seu artigo 2º descreve o conceito de pessoas com deficiência:  aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. § 1º A avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicossocial, realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e considerará: I - os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo; II - os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais; III - a limitação no desempenho de atividades; e IV - a restrição de participação.

Outros dispositivos legais, como os Decreto 6949 e 5296 especificam qual tipo de deficiência entra na Lei de Cotas, pelas particularidades que existem para enquadramento legal da deficiência.

“A inclusão profissional de pessoas com deficiência, quando bem realizada, traz benefícios para os profissionais com deficiência, para as empresas e para toda a sociedade. Mais que uma data no calendário, 3 de dezembro nos lembra que somos todos humanos, com ou sem deficiência e merecemos ser incluídos e respeitados, em todos os ambientes, para que possamos, cada um com a sua singularidade, exercer o direito à cidadania”, conclui Mazará.

 

[1] https://sit.trabalho.gov.br/radar/

[2] https://www.dieese.org.br/notatecnica/2020/notaTec246InclusaoDeficiencia.html

[3] https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/1991/lei-8213-24-julho-1991-363650-publicacaooriginal-1-pl.html

[4] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm